[노동법 개별법 판례] 휴일, 출근간주, 직장폐쇄기간, 사용자 귀책사유

<휴일로 정하였는지 여부>
- 단협이나 취규 등에 휴일 규정의 문언과 규정을 두게 괸 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율체계와 관행, 근로제공이 이루어진 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정방식 등 종합적으로 고려하여 판단해야 한다

<휴일대체의 요건>
- 단협 등 특정된 휴일로 근로일 대신 통상 근로일을 휴일로 교체할 수있도록 규정을 두거나
- 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우 미리 근로자에게 교체할 휴일 특정하여 고지하며 적법한 휴일대체가 되고
- 공휴일에 근로를 해야 한다는 것이 근로자들에게 특별한 희생이 될 수 있다는 점 등은 휴일대체에 대한 근로자의 동의 여부를 확인하거나 휴일대체가 적법한지 여부를 판단하는데 장애가 될 수 없다

<출근간주규정-업무상 재해를 입고 휴업한 기간>
- 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 하고 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로 일수 전부를 차지한다고 하더라도 마찬가지이며
- 전혀 출근하지 못한 경우라도 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할수 있으며
이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근기법 위반으로 효력이 없다

<사용자 귀책사유로 인한 휴업기간과 쟁의 행위 기간>
- 쟁의행위기간은 근로자의 정당한 권리행사라는 점에서 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로 결근으로 처리할 수 없다고 하고 노조법에서 출근으로 간주하는 규정은 없다는 점에서 출근으로 볼 수 도 없다
- 연차휴가는 근로의 대가로 발생하는 것이나 쟁의기간 등이 근로가 없었던 점을 고려하면 소정근로일에서 쟁의기간 등을 제외한 일수를 기준으로 선정하는 것이 타당하다
- 반면 적법하지 않은 쟁의행위 기간은 결근 처리한다

<직장폐쇄기간>
- 원칙은 적법한 직장폐쇄로 인해 근로자가 출근하지 못할 기간은 원칙적으로 연차휴일일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외 되어야 한다
- 다만 노조 쟁행에 대한 방어수단으로 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할것이다
- 사용자 위법한 직장폐쇄로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다
- 다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위법 직장폐쇄가 없었어도 근로자가 쟁행 참가하여 근로를 제공하지 않을 것이 명백하다면 쟁행이 적법한지 여부를 살펴 적법한 결우에는 소정근로일수 제외하고, 위법한 경우 연간 소정근로일수 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다
- 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁행에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명병한지는 경위, 원인 직장폐쇄 사유의 관계, 쟁행에서의 지위, 역할, 참가 근로자수 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 편단하여야 한다