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인사18

[인사] 연공급, 직무급, 직능급 1. 연공급 장단점 - 장 : 노사관계 안정화/ 기업에 대한 충성심/ 동양적 조직풍토/ 상위직 종사자 만족도 증진/ 폐쇄적 노동시장 활용 - 단 : 인건비 부담/ 동일 노동 동일 임금 어려움/ 젊은층 사기저하/ 소극적 직무태도 야기/ 전무긱술 인력 확보 어려움 2. 직무급 CSF - 성공적 직무급 시행을 위해 직무분석, 직무평가의 신뢰상 타당성 필수 - 직무가치와 종업원 능력의 간격(gap) 최소화 - 직무평가, 직무급 실시에 대한 노사간 합의 도출 필요 - 노동시장 유연성 확보를 위한 직무에 적합한 인재이동 가능 3. 직능급 장단점 - 장 : 근로의욕, 자기개발 의지 독려/ 기능적 유연성 증가/ 구성원의 ksa상승으로 경영성과 향상/ 경력개발의 일환/ 직능자격제도로 임금지금액 미리 예상하여 안정성 증대.. 2022. 12. 7.
[인사] 임금수준관리, 최저임금제, 지배임금률, 경영전략(밀코비치) 1. 임금수준관리 의의, 중요성 - 임금수준은 대외적 공정성을 가지는 범위에서 임금수준의 총액을 결정하는 것 - 원가 관련 시장경쟁력 유지 - 확보 과정에서 기업에 대한 매력도 유지 2. 임금수준관리 상한선 - 기업의 지불능력 - 생상성 기준 : 생산성은 투입요소 대비 산출량 - 물적생산성 : 기업의 총고용량 대비 생산된 재화와 용역의 비율의 변화에 따른 임금 수준변동 - 부가가치 생산성 : 매출액에서 제조원가를 차감한 부가가치를 총고용량에 대비 분석하여 임금수준 변동 - 수익성 기준 : 지출비용에 대한 수익비율 - 손익분기점 : 총수익과 총비용이 일치하는 수준에서 매출량기준 손익분기점 돌파순간 기업의 인건비 지불능력 획득 - 원가구성 : 기업의 원가구성 분석에 의해 임금수준 결정, 과거 자료 근거 3... 2022. 12. 6.
[인사] 평가 오류, 집단(팀)차원 평가 1. 평가오류 종류 -의도/ 인지x/ 정보부족 (의도적) - 항상오류 : 개인적 성향에 근거 규칙적으로 발생하는 오류 - 관대화 경향 : 실제 능력보다 더 높게 평가 - 중심화 경향: 평가 척도의 중간에 피평가자를 두려는 경향 - 가혹화 경향 : 실제 능력보다 너 낮게 평가 - 상동오류 : 특정한 유형에 대해 가지고 있는 편견에 근거하여 발생 - 연공오류 : 피평가자의 연령, 근속연수 등의 연공에 의해 평가 - 균형효과 : 실제 능력보다 피평가자의 집단에서 균형을 유지하여 평가 (인지x) - 최초효과 : 처음으로 인지한 정보, 행동이 이후 평가에 지속적 영향 - 후광효과 : 하나의 특징이 전체를 평가하는 경향 - 시간적 오류 : 최근 겪은 경험, 사건이 더 쉽게 활용되는 경향 - 상관편견: 평가자가 평가.. 2022. 12. 2.
[인사] 인사고과(개인평가) 구체적 기법 BARS, BOS, MBO 1. BARS 행위고과기준법 - 스미스와 켄달, 피평가자의 행동을 평가하는 방식으로 평적척도법과 주요사건기술법을 혼용하여 평가직무에 직접 적용되는 행동묘사문을 CSF와 관련하여 행동범주에 포함시키는 표준평정척도법 - 개발절차: 개발위워회구성->중요사건의 열거->중요사건의 범주화->재분류->등극화, 점수화->확정, 시행 - 장점: 평가의 용이성, 성과향상 효과, 평가자간 신뢰성 확보 - 단점: 개발에 시간 비용 많이 듬, 행동지표에만 집중, 다른 사항 회상 어려움, 변화시 타당성, 유연성 낮음, 소규모 기업적용 어려움 2. BOS 행위관찰고과법 - 행위기준고과법 보완, 평가의 기준점인 행동서술문항에 대해 피고과자의 행동에대한 빈도를 고과자가 측정하는 평가기준 - 장점: 평가항목이 명확, 구체적 피드백, 타.. 2022. 12. 1.
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