1. 전략적 인사관리 연계
- 관리적 연계 : 별개로 이루어짐, 사업계획과는 무관, 단순 행정업무만 수행
- 일방적 연계 : 전략 실행시 인사관련 이슈 고려, 전략수립시 고려않함, 기획부서가 전략 수립후 인사부서에 통보
- 쌍방적 연계 : 전략 수립시 인적자원 이슈 고려. 전략수립시 인적자원관리 기능이 쌍방으로 상호 작용
- 통합적 연계 : 동시적, 계속적 상호작용, 전략 검토시 인사관련 이슈는 재무, 마케팅과 함께 고려됨
2. 전략적 인사관리 등장배경(과정)
- 원시적 인사관리 : 인사관리 기능이 제도화 되지 않고 기록, 문서보관에 치중
- 인사관리 : 인사관리 개별 기능(확개평보유방)의 효과성을 제고하는데 목표, 서로 통합되지 못하고 분리 운영
- 인적자원관리 : 자원기반관점에 입각하여 개별 인사기능간의 연계 및 시너지 강조
- 전략적 인적자원관리 : 인적자원관리가 조직의 전략 목표와 통합되며 조직성과에 기여하는 경영자 전략적 동반자 기능 수행함을 강조
3. 역량기반 인적자원관리 유형
- 공통 역량 : 조직 모든 구성원들이 공통적으로 가져야할 역량 (자기개발, 변화 적응력, 대인관계 능력 등)
- 기능 역량 : 각 기능별로 요구되는 역량 (마케팅-판매능력, 생산-생산관리 능력 등)
- 직무 역량 : 각 직무 수행에 필요한 구체적 역량 (판매직-설득력, 교섭력, 친절 등)
4. 역량모델링 필요 역량 도출
- 직무역량평가법 : 고성과자 평균 직무성과자 대상으로 인터뷰, 기록 조사
- 일반역량모델법 : 전문적 역량 리스트, 매뉴얼 참고하여 역량 선정 도출
- 직무역량모델법 : 내부구성원과 외부전문가 참여, 역량 정보 수집
- 행동사건면접 : Mcclelland, 피면접자가 최근 경험한 중요사건들에 대해 질문하는 면접 기법
- 직무 전문가 워크숍 방법 : 내부 전문가들이 모여 워크숍 형태로 해당 직무에 적합한 역량 도출
5. 직무분석과 역량모델 차이점
- 결과물 : 직무명세서, 지구무 기술서 / 역량사전
- 조적 적합성 : 분석된 직무만 적용가능, 적합성 떨어짐 / 조직, 목표, 전략과 정렬 적합, 적합성 높음
- 개인 측면 : 직무 자체를 기준으로 분석, 개인 인서적 츨면 부족 / 고성과자 행동, 결과 분석, 개인 인성적 측면 많이 포함
- OCB : 직무를 좁고 명확히 구분, 경직성, ocb유인 어려움 / 역할에 대한 내용까지 포함, 유연성, ocb유인 가능
'노무노무 잘해 > 인사노무관리' 카테고리의 다른 글
| [인사] 고성과자, 저성과자, 고령인력, 비정규직 (0) | 2022.12.28 |
|---|---|
| [인사] 윤리적 인사관계, 인적자원 다양성, 국제인적자원관리 (1) | 2022.12.27 |
| [인사] 방출관리, 조기퇴직, 다운사이징 (0) | 2022.12.23 |
| [인사] 공동결정제도, 직무배태성, 이직 효과 (0) | 2022.12.22 |
| [인사] 경영참가제도, 종업원지주제, 스톡옵션제, 노사협의제, 노동조합vs노사협의회 (1) | 2022.12.21 |
