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1. 고성과자 강화방향
- 지적자본 : 우수역량 확보, 유지 개발->선별모집, cdp
- 정서적 자본 : 내재적 동기강화, 목표의 일체화 ->직무충실화
- 사회적 자본 : 공통이해기반 구축, 팀워큭 ->이율분배, 차별철폐
2. 저성과자 관리
- 역량개발형 : 인적자원개발의 개입에 우선순위
- 직무관리형 : 현재 역량수준을 활용하여 수행가능한 직무와 역할부여
- 관계조정형 : 성과부진자로 하여금 고용계약 내용의 변경하여 기여한 만큼 급부 받도록 , 고용유연성 확보
- 방임형 : 의도적, 비의도적으로 조직 내에 방치하는 방식
- 퇴출형 : 저성과자로 선별시 퇴출, 전직지원프로그램 입과시켜 교육을 제공
3. 고령인력 특징
- 숙련된 기술과 축적된 노하우
- 조직문화에 긍정적 효과
- 멘토 역할
- 낮은 이직률
- 유적지능 < 결정적 지능
4. 비정규직 장단점
- 장점 : 비핵심인력에 대한 효율적 인사전략으로 활용가능/ 교용관리 유연성 제고/ 현실적 직무소개방안으로 활용 가능
- 단점 : 노노갈등 유발/ 조직몰입 약화로 인한 제품 서비스, 질 약화/ 잦은 교체로 업무 연속성의 저하
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