728x90 반응형 노동법23 [노동법 개별법 판례] 임금채권 우선변제, 근로시간 - 배당요구 종기에 이미 근로관계가 종료된 근로자 경우 근로관계 종료일부터 - 근로관계 종료하지 않은 경우 배당요구 종기시부터 소급하여 3개월 사이 지급사유가 발생한 임금 중 미지급분으로 본다 - 근로계약의 당사자로서 사업주인 사용자의 총재산을 의미 - 사용자가 법인인 경우 법인 자체의 재산만 가리킴 법인의 대표자 등 사업경영 담당자의 개인 재산은 포함되지 않는다 - 근기법 44조 직상수급인은 임금채권의 우선변제권이 인정되는 사용자가 아니다 - 근로시간 이란 사용자의 지휘.감독 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간, 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 실근로시간을 의미한다 - 휴게시간은 근로시간 도중 사용자의 지휘.감독으로 부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간.. 2022. 12. 16. [노동법 집단법 판례] 단체협약 규범적 효력 - 단협 개정에도 불구하고 종전의 단협과 동일한 내용의 취규가 그대로 적용된다면 단협의 개정은 목적을 달성할 수없으므로 단협의 개정에는 취규의 유리한 조건의 적용은 배제하고 개정된 단협이 우선적으로 적용된다는 합의가 포함된것이다 - 협약자치 원칙상 근로조건을 불리하게 변경 체결할수 있고 개별근로자의 동의나 수권을 받을 필요없다 - 다만 단협의 내용이 현저히 합리성을 결하여 노조의 목적을 벗어하는 것을 볼 경우 무효이다 - 단협이 현저히 합리성을 결하였는지는 내용, 체결경위, 체결 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러가지 사정에 비추어 판단해야 한다 - 단협이 무효인지 여부를 판단하는데 적용되는 것이지 그에 해당하지 아니함이 명백한 합의에는 적용될수 없다 - 협약자치 원칙상 단협 유효기간 도중 불리변경이 가.. 2022. 12. 15. [노동법 개별법 판례] 임금의 지급 - 근로자의임금채권의 양도를 금지하는 법률의 규정이 없으므로 양도할 수 있다 - 임금 지급에 관여하여 직접 이금 집급하지 않으면 양수인이라고 해도 스스로 사용자에 대해 임금의 지급을 청구할 수 없다 - 계산의 착오, 임금을 초과 지급한 경우 퇴직 후, 퇴직중 청구하더락도 초과지급한 시기, 상계권 행사 시기가 임금 정산과 실질을 읺지 않을 만큼 근접하고 미리 예고하는 등의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없을때 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할수있다 - 임금의 2분의1 범위 내에서 유효하다 - 근기법 43조에 의하면 통화로 직접, 전액을 매월 1회이상 일정 날짜 정하여 지급하고 이것은 직접 지급을 강제하여 근로자의 생활안정을 도모하려는데 입법취지가 있다 - 근기법 15조 1항은 기준에 미치지 못하는 조건.. 2022. 12. 15. [노동법] 통상임금, 추가수당 신의칙, 휴업수당 사용자 귀책사유 판례 - 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 소급적용 되었다 하여 통상임금 아니라고 할수 없고 임금인상 합의 전까지 구체적으로 정해지지 않았더라도 소급기준 이후 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할수 있고 소정근로 대가가 인상된 기본급 기준으로 확정되었다 가치 평가 시점만 부득이하게 미룬 것으로 업적 달성등 추가 조건 충족해야 지급하는 것이 아니라 당연히 지급될 고정성을 갖추고 있다 - 통상임금 포함해야할 임금을 배제하는 합의는 무효 - 전부가 무효가 아니라 법에서 정한 기준과 전체를 비교하여 미치지지 못한 근로조건 부분만 무효로 된다 - 가산율은 단협으로 정하면 하나의 근로조건에 여러가지 개별적으로 비교하고 가장 유리한 내용을 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 근기법 15조 취지에 위배된다 .. 2022. 12. 14. 이전 1 2 3 4 5 6 다음 728x90 반응형
