[노동법] 인사 정당성 판례 (배치전환, 휴식, 대기발령, 전직)

1. 배치전환 정당성
- 의의 : 인사권은 근기법 23조 1항 위반 또는 권리남용에 해당하지 않는 범위 내에서만 유효/ 위반 또는 권리남용한지는 필용성과 생활상 불이익을 비교 교량하고, 생활상 불이익을 감수할 정도를 현저하게 벗어난것이 아니면 정당한 인사권 범위/ 전직이 징계적 성격있어도 규정되지않으면 전직에 대한 정당성 판단해야함
- 업무상 필요성 : 인원배치의 필요성과 어떤근로자 포함시킬 것인가 선택의 합리성 의미, 능률, 직장질성 회복 근로자들 간의 인화 포함
- 생활상 불이익 : 출퇴근 불편함, 새로운 업무 익히기 위한 어려움, 기존업무를 관두면서 생긱는 인적자원의 손실/ 다만 통긑차량, 숙소제공, 특별수당등 불이익 완화하는 조치등 고려
- 신의칙상 요구되는 절차 : 전직 과정에서 신의칙상 절차도 판단요소에 해당하나 협의를 거치지 않은 것으로 당연 무효가 되는것 아니다

2. 대기발령 정당성
- 직위해제 사유의 존부, 절차를 통한 정당성 판단 : 직위해제 사유가 존재하는지 와 대기발령 절차를 준수했는지에 따라 판단
- 직위해제 사유 : 직무수행능력 부족, 근무성적, 근무태도 불량, 징계절차가 진행중인 경우 근로자가 형사사건으로 기소된경우등이 직위해제 사유
- 직위해제의 절차 : 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하면 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요 없다/ 취구에 징계절차와 구분되는 대기발령에 관한 별도의 절차 있는경우 그에 따른다
- 업무상필요성과 생활상 불이익의 비교교량 : 정당인사권에 속하는지는 업무상 필요성과 근로자의 생활불이익을 비굑 교량하고 근로자와의 협의 등 대기발령 과정에서 신의칙상 절차를 거쳐야한다/ 성실한 협의 거쳤는지 여부는 정당인사권 판단하는 하나의 요소지만 절차 거치지 아니하였다는 사정으로 당연무효 된다고 볼 수 없다
- 직위해제 기간의 적정성 : 규정의 목적과 실제기능, 대기발령 유지의 합리성, 근로자의 신분상 경제상 불이익 등 모두 참작하여 그기간은 합리적인 범위내에서 이루어 져야한다/ 근로자가 상당기간 근로제고을 할 수 없거나 매우 부적당 경우가 아닌데고 사회통념상 합리성이 없을 정도로 장기간 대기발령하는 것은 정당한 이유 없는것

3. 휴식 정당성
- 일반적 직권휴직의 제한 : 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 합리성 여부, 근로자가 받게될 신분상, 경제상 불이익 모두 참작하여 근로자가 상당기간 근로제공 할수 없거나 부적당하다고 인정하는 경우에만 정당한 이유가 있다/ 형사사건으로 구속, 불구속 기소는 정당한 이유 있다/ 구속취소로 석방된 후에는 근로제공 할수 없는 경우로 볼수 없고 , 부적당경우라고 볼수 없어 휴직 계속 유지하는 것에 정당한 이유 없다
- 경영상 필요성 직권 휴직 제한 : 일시적 경영상 어려움 피하기 위해서는 근기법 제한/ 경영상 필요성과 신분상 경제상 불이익을 비교 교량하고 휴직명령 대상자의 선정 합리적이어야 하고, 협의 등 신의칙상 요구되는 절차 겨쳤는지를 종합적으로 고려하여 결정

4. 전직 정당성
- 근로자 동의 : 민법 일신전속성에 의헤 근로자 동의가 있어야 유효/ 종래 기업과 합의 해지, 새로운 기업과 근로계약 체결하는 거이나 사용자 지위를 양도하는 것이므로 근로자 동의 필요
- 포괄적 사전동의 : 그룹 내 전직시 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된것으로 보기 어려움, 미리 근로자의 포괄적 동의 받아두면 그때마다 근로자 동의 얻지 않아도 전직 가능/ 전적할 기업 특정하고 업무에 관한 사항 등의 기본적 근로조건을 명시하여 근로자 동의 얻어야 한다
- 관행에 의한 전적 : 기업그룹 같이 구성, 활동등이 밀접한 관련성을 갖고 사회적 경제적 일단의 법인체 사이 전적에 근로자 동의 얻지않고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 있어야 한다/ 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계 규율하는 규범적인 사실로 명확히 승인되거나 구성원 일반이 아무런 이의로 제기 하지 않고 당연한 것으로 받아 들여 기업내 사실상 제도로 확립