[노동법 개별법 판례] 징계, 징계사유 경합, 징계권, 시말서, 사생활의 비행

[비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부]
- 구체적인 자룔들을 통해서 징계위원회 등ㅇ서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정하는 것이지
- 방드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계 사유가 한정되는 것은 아니다

[사용자에게 징계권 주어질수 있는 근거 무엇인지]
- 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운여을 위해 필요불가결하고
- 사용자는 기업질서 확립과 유지에 필요하고 합리적으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대해 관령법령에 반하지 않는 범위에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할수 있다
- 단협에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외 근로자 기업질서 관련 비위행위대해 취규에서 해고 등 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자 권한이다

[징계사유 경합하는 경우]
- 해고에대해 단협에 의하여야 하고 취규에 의해 해고할수 없다는 취지로 규정하거나 단협에 정한 사유 외에 사유로는 근로자를 해고할수 없다는 규정을 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 대해 단협과 취규가 상호 저촉되는 것이 아닌한
- 사용자는 취규에서 단협소정의 해고사유와 관련없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고 이를 터잡아 근로자를 해고할 수 있다
- 비록 단협에서 해고사유와 이외 징계사유로 나누어 구체적으로 열고하고 있어도 취규에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단협에 반하는 것이라 할 수 없다

[징계사유의 정당성]
- 징계해고 규정 해당 사유가 있다는 점으로 정당한 이유가 있다고 볼수 없고
- 구체적인 사정을 참작하여 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에 그 징계해고 처분에 대해 정당한 이유가 있다
- 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취규상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다

[시말서 불제출]
- 종래 회개하는 내용, 반성의 내용을 담은 제출명령을 정당한 것으로 보는 경향이 있었다
- 최근 판례는 시말서 제출하도록 명령할 수 잇따고 규정하는 경우 사건의 경위를 보고하는데 그치지 않고 사죄문 또는 반성문 의미하는 것이면 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이어서 헌법에 위배되어 근기법 위번되어 효력없고 이는 정당한 명령으로 볼 수 없다

[사생활의 비행]
- 근로자 사생활의 비행은 사업활동에 직접관련 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는것에 한하여 정당한 징계사유가 될수 있다
- 기업의 사회적 평가 훼손 염려 있다고 하기 위해서는 업무저해의 결과 거래상 불이익 발생하는 것은 아니고 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침 근로자의 지위와 담당 업무 등 제반사정을 고려하여 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다