[노동법 개별법 판례] 징계 시기, 절차 정당성, 변명 소명 기회, 협의, 합의 규정

[징계 시기적 정당성 원칙]
- 취규등 자치 법규에 의해 징계권 행사에 시기적 제한을 두는 경우 또는 노사간 징계를 하지 않을 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 이에 반하여 징계권을 행사하는 것은 신의성실원칙에 반한느 것으로 볼 수 있다

[징계권 시기 제한]
- 단협에 쟁행기간중 인사조치나 징계 할 수 없다는 규정이 있는경우, 그에 따라야 하고 이에 반하여 정당한 쟁의행의 기간에 행한 인사명령이나 징게는 무효이고 징계처분 효력 발생시기를 쟁의기간 이후로 정하였다고 해도 무효이다

[징계권 시기제한 - 비위 행위가 개인적 일탈에 해당하거나 노조활동에 저해될 우려가 없는 경우]
- 정당한 쟁행 기간 중 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 징계를 금지하기 위해 쟁의 중 신분보장 규정이 도입
- 쟁의행의와 무관하거나 개인적 일탈이라고 하여 징계가 허용되면 사용자는 개인적 일탈이라는 명목으로 쟁행 기간중 임의로 징계권 사용하여 노조의 단체행동권 침해할 우려가 있다

[징계시효 연장]
-개정 취규가 기존 사실 대상으로 하면서 징계시효를 연장하는 등 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우 개정 취업규칙이 시행되기 전에 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급 원칙에 위배되어 근기법에 따라 효력이 없는 것 아니다
- 다만 개정 전 취규의 존속에 대한 근로자 신뢰가 공익상 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 신의칙상 적용이 제한될 수 있다

[징계권 절차적 정당성]
- 일반적으로 단협이나 취규에 절차규정이 있는 경우 징계 사유의 정당성을 떠나 징계의 유효요건으로 본다
- 그러나 규정이 없는 경우 변명 등의 절차를 거치지 않더라도 유효하고
- 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있느 ㄴ경우를 제외하고 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다

[변명.소명 기회를 부여하도록 규정이 있는 경우]
-단협등 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 기회를 제공하면 되고 소명 자체가 반드시 이뤄져야 하는 것은 아니다
- 변명 등 기회를 부여하도록 하는 규정이 있는 경우에도 피징계자가 변명의 기회를 포기하는 등의 사정이 있다면 절차적으로 정당하다
- 취업규칙에 변명의 기회를 부여하기로 규정하는 경유 사전통지 규정이 없어도 변명에 관해 준비할 상당한 기간을 투고 통지해야 하고 , 촉발한 통지는 변명 등에 관하여 준비할 시간을 가질수 없게 만드는 것이어서 절차상 하자가 있는 것이다

[협의 또는 동의(합의) 조항이 있는 경우]
- 단협등의 절차규정의 구체적인 내용이 징계를 신중히 하기 위해 의견진술기회를 부여하도록 하는 협의 규정에 해당하는 경우 이를 거치지지 않아도 무방하나
- 동의(또는 승낙)을 요한느 내용이라면 원칙적으로 동의가 없는 경우 절추 규정 위반으로 무효이다