[인사] 평가관리, 상대평가vs절대평가

1. 평가관리 목적
- 전략적 목적 : 개인과 팀의 활ㄷㅇ들이 조직목표와 전략적 방향에 연계되는 있는지 확인하는 도구
- 관리적 목적 : 피드백 루프, 인사기능의 타당성 측정 도구
- 개발적 목적 : 인적자원개발을 위한 계획활동으로 역할

2. 평가의 구성요소
- 신뢰성 : 측정하고자하는 내용이 얼마나 정확하고 제대로 측정되는지/ 상대평가 절대평가의 적절한 사용, 평가결과 공개, 다면평가 실시
- 타당성 : 평가내용이 평가의 목적을 얼마나 잘 반영하는지/ 목적별로 평가, 평가집단의 세분화
- 수용성 : 피평가자들이 이를 합당한것으로 받아들이고 정당한제도로 믿는지, 공정성과 활용목적에 대해 신뢰하는지/ 평가상담제도, 피평가자들의 적극적 참여, 교육훈련 능력개발형 평가
- 실용성 : 평가제도의 도입 및 운영비용보다 효익이 더 큰지/ 적절한 투자, 쉽고 짧은 평가
- 전략적 부합성 : 평가제도가 조직의 전략과 목표, 조직문화에 적합한 업무성과를 이끌어 내는지
- 구체성 : 피평가자가 평가 측정이 기대하는 행동이나 업적, 기대충족을 위해 구체적으로 어떻게 해야할지 알려주는지
- 민감도 : 평가도구가 평가내용에 대해, 고성과자와 저성과자 차이를 출분히 차별적으로 측정할수 있는지
- 적법성

3. 상대평가 vs 절대평가
- 평가기준 명확성 : 절-평가기준의 정립이 가장중요/ 상-명확하지 않음
- 정규분포의 상정 : 절-평가기준을 활용하므로 상정하지 않음/ 상-상정함
- 팀워크 미치는 영향 : 절-성과목표달성 중시, 팀위크 화합에 유리/ 상-개인별 비교, 더 높은 성과를 내는데 집중함
- 평가목적의 차이 : 절-교육훈련이나 배치목적/ 상-우수자 선별
- 수용성의 차이: 절- 평가기준이 명확하므로 수용성 높음/ 상-집단의 인적구성에 달라질수 있으므로 수용성 낮음
- 조정가능성 차이: 절-특정인의 결과 변경에 따른 영향 없음, 조정 반감 적음/ 상-특정인 결과 변경시 타인 영향 받음, 조정반감 큼

4. 인사고과 평가초점 분류
- 특성지향 접근법: 강제성택기술법, 체크리스트법, 평정척도법, 에세이법
- 행위지향 접근법: 강제선택기술법, 체크리스트법, BARS, BOS, HAC
- 비교 지향 접근법 : 서열법, 강제할당법
- 결과 지향 접근법 : MBO

5. 인사평가 최근 이슈
- 평가 대상의 변화: 직무job ->역할role, 프로젝트 팀이나 자율적 관리 팀 형태로 업무 수행 하므로 혼자서 특정 업무를 수행하던 과거와 다른 성과평가 방법이 유구된다
- 직무: 직무상 반드시 해야하는일/ 역할-직무상 반드시 해야하는 일+직무는 아니지만 해야 할 일
- 사로운 평가모델 필요성 : 비직무적 역할은 직무성과만큼 중요 -> 맥락 수행, 맥락적 성과 중요, OCB 중요성 부각