[인사] 인사고과(개인평가) 구체적 기법 BARS, BOS, MBO

1. BARS 행위고과기준법
- 스미스와 켄달, 피평가자의 행동을 평가하는 방식으로 평적척도법과 주요사건기술법을 혼용하여 평가직무에 직접 적용되는 행동묘사문을 CSF와 관련하여 행동범주에 포함시키는 표준평정척도법
- 개발절차: 개발위워회구성->중요사건의 열거->중요사건의 범주화->재분류->등극화, 점수화->확정, 시행
- 장점: 평가의 용이성, 성과향상 효과, 평가자간 신뢰성 확보
- 단점: 개발에 시간 비용 많이 듬, 행동지표에만 집중, 다른 사항 회상 어려움, 변화시 타당성, 유연성 낮음, 소규모 기업적용 어려움

2. BOS 행위관찰고과법
- 행위기준고과법 보완, 평가의 기준점인 행동서술문항에 대해 피고과자의 행동에대한 빈도를 고과자가 측정하는 평가기준
- 장점: 평가항목이 명확, 구체적 피드백, 타당성높음
- 단점:기억에 의존, 지소적 관찰 요구, 복잡한 직무적용 어려움

3. BARS VS BOS
- 공통점 : 성과와 직무수행행동 간의 연관성- 직무수행 성과에 영향주는 사건을 분석함/ 조직상황을 잘 반영하는 평가지문-주요사건법을 활용/ 평가요서의 적절성-직무성화에 관련된 행동을 바탕
- 차이점 : 빈도측정 통한 상호배터성 극복-bos는 빈도를 평가하여 다각적, 구체적 평가/ 아직 수행하지 않은 행동에 대해서도 평가가능-bos는 빈도측정으로 행동 기대를 추론가능/ 평가 적용상의 용이함-bos는 bars를 편의적으로 수정한것이라 개발 시간, 비용이 감소

4. MBO
- 드러커와 맥그리거, 6개월1년의 기간내의 목표를 평가자, 피평가자의 합의에 의해 설정, 기간 종료 후 목표달성 여보를 평가하는 결과지향적 평가방법
- 종업원들의 동기부여까지 포함하여 고과에 참여하고 상사의 고과 지원하는 방법
- 좋은 목표 조건 : SMARTS 구체적specific, 측정가능measurable, 사명,비전alignment, 수용가능result-control, 달성기간time frame, 도전적sterch
- 장점:조직,개인 목표 연계가능/ 구성원의 동기부여, 효과성과 효울성
- 단점: 경영환경 급변시 목표설정 어려움/ 행정업무 증가/ 교육에 시간,비용 투입/ 담합행동 가능성/ 강제적 목표할당으로 변질가능/ 직무간 상호의존성 높으면 목표수립어려움