[인사] 경력단계모형, 경력정체, 경력평가

1. 홀 경력단계 모형
- 인간의 생애주기와 경력개발단계를 관련시켜 경력단계를 초-중-후로 구분
- 진입전(탐색):적성분야 탐색, 정체성 형성
- 초기(정립) :직무전선에 편입, 조직사회와 역량개발 위해 체계적 입직교육, 상사 동료에게 피드백, 친교성
- 중기(유지) : 승진한계, 능력진부화 등 중년의 위기, 생산성
- 후기(쇠퇴) : 조직의 선배 역할, 스스로 퇴직준비, 통합성

2. 경력정체 유형
- 기준: 구성원이 현상파악(귀인)/ 구성원의 행동통성
- 이상형 경력정체 : 사실적인식, 능동적인식, 경력정체의 원인을 본인에 귀인, 주어진 상황에서 조직과 자신에게 최선을 다함
- 방어형 경력정체 : 왜곡적인식, 능동적 인식, 경력정체의 원인을 조지게 귀이, 타인비난, 조직에 부정적행동(반생산적 과업활동 CWB)
- 성과미달형 : 사실적 인식, 수동적 특성, 조직에 대해 별 대응 안함, 현실에 안주
- 절망형 : 왜곡적인식, 수동적특성, 현실에 절망, 무기력

3. 경력정체 관리방안(개인적, 조직적)
- 개인적
  - 직무재설계 : 더큰 자율성 책임가 느낄수 있게 수평적, 수직적 확대
  - 경력관리프로그램 : 개인 직무 몰입, 흥미 높이기 위해, 경력상담, 멘토링 등
- 조직적 원인
  - 성정전략의 개선 : 조직 성장시 개인 승진, 경력 기회창출
  - 이중경력제도 : 경로 이중화하여 조직원이 자신의 욕구에 따라 선택
  - 직능자격제도 도입

4. 경력평가
- 경력성과의 검토 : cdp로 인해 발생한 ksa, 보상 등 증가를 측정
- 경력 태도의 검도 : cdp의 기여도 인식하는 정도
- 조직내 협동시스템 구축 기여정도 평가 : cdp가 개인-조직의 목표 일치
- 인력확보, 배치의 유연성에의 기여도 평가