728x90 반응형 노무노무 잘해/노동법20 [노동법 개별법 판례] 배치전환, 대기발령이은 당연퇴직 - 근기법 23조 1항 위반 또는 권리남용에 해당하지 않는 범위내에서만 유효 - 23조 1항 위반 또는 권리남용한 것인지 여부는 전직의 업무상 필요성과 전직으로 인해 근로자에게 발생하는 생활상 불이익을 비교 교량 하고, 근로자가 감수해야할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 정당한 인사권 범위내에 속하는 것 - 전직이 징계적 성격 있어도 징계로 규정되어있지 않으면 전직에 해당하는 정당성 판단해야한다 - 특수한 기술, 자격 등 가진 근로자는 업무의 내용이 특정되어 있다고 볼수 있어 일방적 직종 변경은 부당 - 기자, 보일러 수리공, 호텔 전화교환원, 조리사 등은 근로내용의 무시적 특정ㅇ이 있는 것으로 보았다 - 다만, 기술직 근로자를 그 기술에 관한 전문지식을 요하는 서비스업무나 판매직으로 전직했다면 부.. 2022. 12. 20. [노동법 개별법 판례] 통상연장근로시간, 포괄임금제 유효요건 1. 통상연장근로 사전적, 포괄정 동의, 단협에 의한 동의 판례 - 사용자는 연장근로 필요할때 마다 사유, 일수 등 정하여 동의를 얻는 것이 원칙, 판례는 그때마다 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 약정하는 것이 가능하며 이 근로 계약이 기간의 약정이 없으므로 새로 갱신하는 것이 아니므로 근로계약을 해지 않는 이상 연장근로 합의의 효력은 그대로 유효하다 - 갤별근로자의 연장근로 동의권 박탈, 제한하지 않는 범위에서 단협에 의한 합의가 가능하다 2. 포괄임금제 묵시적합의 판례 - 근로시간 산정이 정확히 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장, 야간, 휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐아니라 정액의 월급애액이나 일당임금 외 추가로 수당을 지급하지 않기로 하거나 특정 수당을 지급하지 않.. 2022. 12. 18. [노동법 집단법 판례] 단체협약의 적용 - 그로자의 지위나 종류, 기간의 정함 유무, 근로계약상 명칭에 구애 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 근로자 전부를 의미하고 - 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 반복 갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 포함된다 - 당해 단협의 규정에 의헤 그 협약의 적용이 예상되는 자 - 적용범위가 특정되지 않거나 모든 직종에 공통으로 적용되는 경우 모든 근로자가 동종근로자에 해당 - 모든 근로자는 조합원 가입 범위를 1차적 판단 기준, 즉 노조에 가입할 수 있으나 가입하지 않은 “협약의 적용이 예상된 자”로 본다 - 조합원 가입 범위는 노조규약으로 정하는 것이 원칙, 단협으로 조합원 범위 조항을 무효가 아닌것으로 보고 “단협의 적용이 예상되는 자”의 범위를 설정하는데 적용한다 - 단협에서 조합원 .. 2022. 12. 16. [노동법 개별법 판례] 임금채권 우선변제, 근로시간 - 배당요구 종기에 이미 근로관계가 종료된 근로자 경우 근로관계 종료일부터 - 근로관계 종료하지 않은 경우 배당요구 종기시부터 소급하여 3개월 사이 지급사유가 발생한 임금 중 미지급분으로 본다 - 근로계약의 당사자로서 사업주인 사용자의 총재산을 의미 - 사용자가 법인인 경우 법인 자체의 재산만 가리킴 법인의 대표자 등 사업경영 담당자의 개인 재산은 포함되지 않는다 - 근기법 44조 직상수급인은 임금채권의 우선변제권이 인정되는 사용자가 아니다 - 근로시간 이란 사용자의 지휘.감독 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간, 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 실근로시간을 의미한다 - 휴게시간은 근로시간 도중 사용자의 지휘.감독으로 부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간.. 2022. 12. 16. 이전 1 2 3 4 5 다음 728x90 반응형
