728x90 반응형 노무노무 잘해/노동법20 [노동법] 단체협약의 적용 1. 단협적용 인적 동종근로자 - 당해 당체협약의 규정에 의하여 그협약의 적용이 예상되는자 - 적용범위 특정x 모든 직종 공통-모든 근로자가 동종근로자 - 모든근로자- 가입범위 1차판단기준 즉, 노동조합에 가입할수있으니 안한 협약의 적요이 예ㅏㅇ되는자 -노조 가입범위-노조의 규약으로 정하는 것이 원칙, 단협으로 범위 조항을 정하는 것은 무효가 아니다 -단협적용 예상되는자는 조합원 될수 없는자 규정은 단협 배제의 취지이므로 답협적용이 예상되지x 동종근로자 아님 2. 유리조건 우선원칙 -상여비 등을 반납하기로 하는 내용의 노사공동결의서 작성한 경우 당시 가입한 근로자수가 가입할수있는 총근로자 반수에 이르지 못하면 35조 일반적 구속력 부여x 조합원 아닌 근로자에 단협 효력x 3. 장소적용 다른노조 - 교섭권.. 2022. 11. 29. [노동법] 단체협약 1. 실질적요건 근로조건 등 적합한 합의 - 단협이 쟁의행위 끝에 체결되었고 사용자측 경영상태 비추어 내용이 다소 합리성 결하였더라도 그 사정만으로 이를 궁박한 상태에서 이루어지 불공정한 법률행위라 할수없다 - 반드시 정식의 단체교섭절자로 이루어지는것은 아니므로 노사협의회에서 교섭이 이루어져서 쌍방이 서면으로 작성, 서명날인을 하는 실질괴 형식을 갖우었다면 단체협약으로 보아야할것 2. 형식적요건 -서명날인 취지 - 단협 내용을 명확히 하여 분쟁을 방지하고 당사자 취종적 의사를 확인하여 진정성을 확보하기 위함 3. 형식적요건- 결여시 효과-신의칙위반 - 강행규정인 규정에 위반된 단협의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리행사라는 이유로 이를 배척한다면 입법취지를 완전히 몰각시키는 결과이므로 특별한 .. 2022. 11. 29. [노동법] 징계 사유 정당성 1. 징계시효연장 - 개정 취규, 징계시효 연장하는 불리한 규정시 개정 취규 시행 전 완성이 아니라면 효력이 있다 - 다만 개정 전 그로자의 신뢰가 공익상 요구보다 보호가치가 더 클때 신의칙상 제한 2. 사전통지 규정 - 사전통지 규정시 그에 따르고 위반시 무효 - 규정 없는 경우 반드시 통지 의무 x - 피징계자 스스로 징계위 출석 통지절차에 이의 제기 x, 충분한 소명시 절차상 하자 치유 - 징계위 통지서에 징계사유가 포괄적 추상적 기재되어 징계사유를 구체적 알수 없으면 하자있는 통지이다 3. 변명소명기회 부여규정 - 단협-소명기회 주도록 규정시 기회를 제공하면 되고 반드시 이루어져야 하는것 아님 - 볌여기회 포기하면 절차적 정당 - 취규 변명 기회 부여 규정시 사전통지에 관한 규정없어도 변여할 상당.. 2022. 11. 29. [노동법] 징계 1. 징계권 근거 판례 - 기업질서는 필요불가결, 사용자는 기업질서를 확립 유지하기 위해 필요한것으로 인정되는 한 위반행위에 대해 법력반x 취규를 정할수 있다 - 단협 정한 위반행위 외 비위행위 취규에서 해고등 정하는 것은 사용자 권한 2. 징계사유 경합 판례 2가지 - 해고에 관해서 단협o, 취규x/ 단협이 정한 것 외 해고x ->명시적 규정x 과 동일사유, 동일절차 단협-취규 상호저촉x =>사용자는 취규에서 새로운 해고사유 정할수 있다, 해고터잡아 해고 가능, 단협에서 징계/해고 나누어 열거했어도 취규에서 다른해고사유 규정하는것 단협 반x - 취규 여러 내용이 일부 다른 경우 근로자에게 유리한 것을 적용 해야 3. 취규 변경된경우 징계근거 제한 - 비위행위 이후 취규변경 되어 징계사유가 다르게 된경우.. 2022. 11. 29. 이전 1 2 3 4 5 다음 728x90 반응형
